<p class="ql-block" style="text-align: center;">“組織增長(zhǎng)系統(tǒng)總裁”班學(xué)習(xí)筆記</p><p class="ql-block" style="text-align: center;">主講老師：格勤教育 曾成</p><p class="ql-block"><br></p> <p class="ql-block"><b>人才，是企業(yè)健康發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力</b></p><p class="ql-block"><b>老板擁有人才戰(zhàn)略領(lǐng)先思維，方能達(dá)到市場(chǎng)領(lǐng)先地位。</b></p> <b>★組織戰(zhàn)略 </b><br>——指引方向，看清未來的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃<br> <b>思考：</b><br>如何設(shè)計(jì)公司架構(gòu)，讓員工看到希望，讓老板明確方向<br>如何了解未來發(fā)展，讓目標(biāo)清晰，踏上社會(huì)趨勢(shì)的“風(fēng)口”<br>如何規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略，讓夢(mèng)想明確，目標(biāo)清晰！<br> <b>增長(zhǎng)的三個(gè)定義：</b><br><b>1、數(shù)據(jù)增長(zhǎng)</b> 指營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)等等；<br><b>2、團(tuán)隊(duì)增長(zhǎng)</b> 即團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)；<br><b>3、系統(tǒng)迭代</b> 原始的、傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)，要快速地適應(yīng)不斷變化的需求，不斷推出新的版本滿足或引領(lǐng)需求，永遠(yuǎn)快于對(duì)手一步。<br>公司現(xiàn)有的管理系統(tǒng)是否與現(xiàn)代企業(yè)匹配？<br> <b>增長(zhǎng)的三個(gè)維度：</b><br><b>1、增長(zhǎng)戰(zhàn)略 </b>關(guān)注產(chǎn)品+經(jīng)營(yíng)模式<br>關(guān)注產(chǎn)品 即產(chǎn)品有怎樣的優(yōu)勢(shì)或者差異。<br><b>2、組織增長(zhǎng)</b> 關(guān)注組織+團(tuán)隊(duì)<br>這是解決人的問題。好的人+好的方法<br><b>3、用戶增長(zhǎng)</b> 關(guān)注客戶<br><br><b>人的三大核心需求：</b><br><b>1、名</b> 架構(gòu)引領(lǐng)：職位、級(jí)別；<br><b>2、利 </b>機(jī)制驅(qū)動(dòng)：薪酬、績(jī)效、晉升；<br><b>3、情 </b>文化牽引：企業(yè)文化體系。<br> <b>★薪酬分配 </b><br>——引爆員工，激活團(tuán)隊(duì)的分錢模式<br> <b>思考：</b><br>如何通過薪酬設(shè)計(jì)，化解“人、財(cái)、物、銷、生產(chǎn)”等部門間的協(xié)作矛盾？<br>如何通過薪酬策略，激勵(lì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)潛能，讓業(yè)務(wù)高手睡不著覺？<br>如何通過薪酬策略，讓生產(chǎn)交付團(tuán)隊(duì)人均效率提升，提高產(chǎn)能？<br>如何通過薪酬策略，解決企業(yè)應(yīng)收款問題？<br>如何通過薪酬設(shè)計(jì)，將錢合理的發(fā)給員工，充分調(diào)動(dòng)員工積極性？<br> <b>薪酬增效</b> 破譯民營(yíng)企業(yè)薪酬發(fā)放的5大浪費(fèi) <b>薪酬兩大誤區(qū)：</b><br><b>1、概念不清</b><br>傳統(tǒng)薪酬三要素：<br><b>（1）工資</b> 體現(xiàn)價(jià)值認(rèn)可 保證員工吃得飽<br><b>（2）獎(jiǎng)金</b> 效益關(guān)聯(lián)（企業(yè)效益、員工績(jī)效） 保證員工干得好<br><b>（3）福利</b> 體現(xiàn)企業(yè)關(guān)懷 保證員工留得住<br> <p class="ql-block"><b>2、浪費(fèi)嚴(yán)重 </b></p><p class="ql-block"><b>（1）工資發(fā)給了不合適的人</b></p><p class="ql-block">薪酬設(shè)計(jì)要考慮：?jiǎn)T工<b>工作能力</b>和員工<b>價(jià)值觀</b>（價(jià)值觀要與公司文化、公司經(jīng)營(yíng)理念、公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相匹配）。</p><p class="ql-block">要做好對(duì)員工工作能力和價(jià)值觀的把控。</p><p class="ql-block"><b>利用九宮格對(duì)員工進(jìn)行盤點(diǎn)、論功行賞。</b></p> 對(duì)于雙高員工：加大激勵(lì)<br>對(duì)于中高員工：加大培養(yǎng)<br>對(duì)于中低員工：加大調(diào)整<br>（能高價(jià)低、能低價(jià)高員工：不能縱容，加大調(diào)整）<br>對(duì)于雙低員工：加大淘汰<br>因此，<b>薪酬改革的核心是對(duì)人才的盤點(diǎn)。</b><br> <b>薪酬分配3/4/5原則：</b>3個(gè)人干5個(gè)人的活，發(fā)4個(gè)人的工資。<br><div>利用薪酬3、4、5、邏輯，激活個(gè)體，提升人效<br></div> <b>（2）不規(guī)范的隨意調(diào)整 體現(xiàn)在時(shí)間不確定、標(biāo)準(zhǔn)不確定。</b><br>雙高高漲 中高均漲 中低少漲 雙低勸退<br><br><b>工作能力評(píng)價(jià)：崗位量化<br>價(jià)值觀評(píng)價(jià)：不能只看他怎么說，還要看他怎么做</b><br><br><b>薪酬改革的核心：建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和考核機(jī)制</b><br> <b>（3）慷慨的隨意承諾</b><br><b>老板要經(jīng)營(yíng)好自己的信用。</b><div>首先在制定一個(gè)保底目標(biāo)，然后根據(jù)增長(zhǎng)請(qǐng)款，制定獎(jiǎng)金比例。比如：拿出獎(jiǎng)金總額50%獎(jiǎng)勵(lì)雙高員工，另50%獎(jiǎng)勵(lì)給中高員工。<br><b>用未來的錢激勵(lì)你的員工，用未來的分紅激活你的員工。</b><br><b>（4）單純的薪酬激勵(lì)</b><br>建立多維度多層次的激勵(lì)計(jì)劃：<div>即時(shí)激勵(lì)用積分；</div><div>持續(xù)激勵(lì)用薪酬；</div><div>中期（3/5年）激勵(lì)用晉升；</div><div>長(zhǎng)期激勵(lì)用股權(quán)。</div></div> <b>（5）低工資</b><br>低工資看似工資成本低了，其實(shí)你用的人都是人家不要的。<br>什么樣能級(jí)的員工匹配什么樣的工資。<div><b>不怕高人，只怕庸人。</b><br></div> <b>薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)基本邏輯</b><br>1、薪酬發(fā)放是一項(xiàng)投資，而不是一項(xiàng)成本。錢是激勵(lì)員工的一種工具。<br>2、薪酬設(shè)計(jì)要保護(hù)強(qiáng)者，先讓一部分人富起來。<br>3、薪酬設(shè)計(jì)要區(qū)別崗位類型。<br> <b>崗位類型分為：</b><br><b>上山型</b> 考核數(shù)字 以營(yíng)銷、產(chǎn)能、產(chǎn)量等為代表。<br>固定工資+績(jī)效 40%固定工資、60%績(jī)效工資。<br><b>平路型</b> 考核過程 指職能類崗位。<br>固定工資+績(jī)效 60%固定工資、40%績(jī)效工資。<br><b>下山型</b> 以研發(fā)、技術(shù)、財(cái)務(wù)人員為代表。<br>固定工資+績(jī)效 80%固定工資、20%績(jī)效工資。<br><b>每個(gè)類型崗位均制定崗位量化表。</b><br> <b>六種薪酬策略</b><br><b>策略一：增長(zhǎng)式分配：</b>是指提前設(shè)定一個(gè)底線目標(biāo)，將超出部分的營(yíng)業(yè)額或利潤(rùn)提取一定得比例獎(jiǎng)勵(lì)給相關(guān)人員。<div>解決員工效率問題，潛力沒被激發(fā)的問題。<br><b>策略二：節(jié)約式分配：</b>是指提前設(shè)定一個(gè)預(yù)算指標(biāo)，將節(jié)約部分的成本提取一定的比例獎(jiǎng)勵(lì)給相關(guān)人員。</div><div>解決企業(yè)次品率高，浪費(fèi)嚴(yán)重等問題。<br><b>策略三：對(duì)賭式分配：</b>是指與優(yōu)秀員工約定一個(gè)挑戰(zhàn)性指標(biāo)，達(dá)成給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不成給予一定的賠付。</div><div>解決業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力問題，激發(fā)業(yè)務(wù)精英潛力。<br><b>策略四：階梯式分配：</b>是指提前設(shè)定保底、平衡、沖刺三級(jí)指標(biāo)，根據(jù)達(dá)成情況匹配不同的提成及分紅比例。</div><div>解決目標(biāo)太高員工不相信，太低不具備激勵(lì)性的問題。<br><b>策略五：關(guān)聯(lián)式分配：</b>是指提前設(shè)定一個(gè)計(jì)劃性指標(biāo)，將超額達(dá)成的營(yíng)業(yè)額或利潤(rùn)提取一定的比例獎(jiǎng)勵(lì)給職能后系統(tǒng)人員。解決行政客服，財(cái)務(wù)等后勤部門積極性及年終獎(jiǎng)發(fā)放問題。<br><b>策略六：進(jìn)階式分配：</b>是指將員工分成普通卡、銀卡、金卡三種類型，不同的類型匹配不同的固定工資及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。</div><div>解決人才留不住，人才進(jìn)不來，進(jìn)來激不活的問題。<br></div> <b>★積分管理模式 </b><br>—加減分方式激活員工積極性，解決管理難題<br> <b>思考：</b><br>如何通過積分管理提升員工執(zhí)行力？<br>如何通過考核工具讓好人不吃虧，能人不失望？<br>如何通過積分解決員工不主動(dòng)，行為難激勵(lì)問題？<br>如何通過積分管理解決員工有錢的工作就搶著干，沒錢工作就沒人干的問題？<br> <b>積分的好處</b>：<br>1、用獎(jiǎng)扣分驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。<br>2、用積分“排名”和“pk”激起“榮譽(yù)感”與“羞恥心”。<br>3、用積分福利保護(hù)公司強(qiáng)者。<br>4、用積分降低公司運(yùn)營(yíng)成本。<br>5、用積分引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才。 <b>積分操作——打造積分獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，打造積分獎(jiǎng)勵(lì)池。</b><br> 從年度考核利潤(rùn)中拿出一部分作為本年度的積分福利，同時(shí)明確階段性預(yù)算方案。<br>月度兌現(xiàn)靠獎(jiǎng)品：儀式感+實(shí)用性+刺激性<br>季度/半年靠體驗(yàn)：旅游計(jì)劃+培訓(xùn)學(xué)習(xí)+......<br>年度激勵(lì)發(fā)現(xiàn)金：趣味性+記憶性+易傳播<br>長(zhǎng)期激勵(lì)靠晉升+股權(quán) <b>積分落地</b><br>制定崗位積分表（日?qǐng)?bào)、月報(bào)......），要公開透明。<br>積分是最好的即時(shí)反饋機(jī)制；<div>積分是可以全面引導(dǎo)及評(píng)價(jià)員工績(jī)效的管理工具；</div><div>積分是員工原意接受并能快樂執(zhí)行的管理手段；</div><div>積分能帶來人效成倍數(shù)增長(zhǎng)及組織管理升級(jí)。<br><br></div><div><b>積分不是萬能的，需要打造多維度、多層次的激勵(lì)計(jì)劃。</b><br></div> <div style="text-align: right;">2020.12.24</div><div style="text-align: right;">濟(jì)南智選假日酒店</div>