《人力資源》（4）林平良 <h3>《人力資源06》（阿良小編） <br></h3><h3>06</h3><h3> 人力資源作為一種特殊資源，專家總結(jié)出人力資源有六大特征： 1、能動性 人具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動性體現(xiàn)在三個方面。 2、兩重性 人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。 3、時效性 人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。 一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵。 4、社會性 人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。 5、連續(xù)性 人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。 6、再生性 人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術(shù)革命的制約。<br></h3> <h3>《人力資源07》（阿良小編） <br></h3><h3>07</h3><h3> 關(guān)于人力資源的轉(zhuǎn)型 人力資源部到底該如何創(chuàng)造價值？ 戴維·尤里奇，他提出了成就其大師地位的第一個觀點(diǎn)：人力資源部門不應(yīng)該再關(guān)注活動本身；人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么。 在此基礎(chǔ)上，尤里奇發(fā)展出 HR 角色與貢獻(xiàn)四象限模型，被幾乎所有優(yōu)秀企業(yè)采用，對人力資源實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。 尤里奇后來位居《財富》雜志 2001 年度管理大師之首，因?yàn)槿藗兘蚪驑返烙壤锲娴乃南笙弈Ｐ汀? 人力資源轉(zhuǎn)型有什么方法？ 尤里奇認(rèn)為，人力資源實(shí)踐的轉(zhuǎn)型由三種方式，包括匹配，一體化和創(chuàng)新。 1、匹配：人力資源實(shí)踐要取得成效，需要和組織的戰(zhàn)略匹配，組織獲得成功，需要哪些能力是首要明白的，每一項(xiàng)人力資源實(shí)踐在多大程度上支持組織能力的發(fā)展。提升人力資源實(shí)踐要遵循一個標(biāo)準(zhǔn)——有助于提高組織的能力，保證戰(zhàn)略的實(shí)施，假如人力資源實(shí)踐無法與戰(zhàn)略匹配，要么停止或改變這種實(shí)踐，這樣才能保證人力資源實(shí)踐的真正力量。 2、一體化：一體化意味著績效管理實(shí)踐，人才實(shí)踐，薪酬制度，溝通方式，組織設(shè)計方式和其他人力資源實(shí)踐為企業(yè)提供了統(tǒng)一的戰(zhàn)略視角以及人力資本管理方式，這種理論是為了確保對外溝通的順利進(jìn)行，從而使人們關(guān)注關(guān)鍵利益群體的期望，有了這樣的眼光，績效管理人員能夠確保公司上下理解各自的職責(zé)，工作方法和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。 3、創(chuàng)新：在企業(yè)創(chuàng)新要問自己，這些創(chuàng)新舉措是否增進(jìn)人力資源管理工作的成效，能否提升其效率和速度，有時候，創(chuàng)新并不能增加工作的成效，這是企業(yè)在開展創(chuàng)新時需要承擔(dān)的風(fēng)險，不過，話又要說回來，即使創(chuàng)新失敗了，能從中有所得，也是不錯的選擇。 人力資源部門能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型嗎？ 人力資源部能夠?qū)崿F(xiàn)自我轉(zhuǎn)變嗎？尤里奇說，絕對不行。 事實(shí)上，對人力資源的角色轉(zhuǎn)換負(fù)有首要責(zé)任的應(yīng)該是CEO和每位直線經(jīng)理――所有必須實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的管理者。 原因在于，直線經(jīng)理是工作流程和工作成果的最終責(zé)任人。他們對投資者、客戶和員工都要有所交待――為投資者創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，為客戶創(chuàng)造產(chǎn)品或服務(wù)價值，為員工創(chuàng)造工作價值。 所以，他們順理成章地應(yīng)當(dāng)帶頭使人力資源部全面融入企業(yè)實(shí)際工作中。其實(shí)，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，他們本身就必須成為人力資源部的堅強(qiáng)后盾。他們必須意識到，公司的組織能力越出色，就越能在競爭中取得成功。更重要的是，他們必須使人力資源部擔(dān)當(dāng)起實(shí)現(xiàn)卓越的組織能力的任務(wù)。 當(dāng)然，直線經(jīng)理不能把新綱領(lǐng)強(qiáng)加給人力資源部。相反，運(yùn)營經(jīng)理和人力資源經(jīng)理必須結(jié)成合作伙伴關(guān)系，以便迅速而徹底地重新設(shè)計和確定人力資源部的職能，從而將一個原本忙于各種活動的部門轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟Y(jié)果的部門。 在不同的組織中，這個過程可能不盡相同，但結(jié)果是一樣的：我們將步入新的商業(yè)時代。<br></h3>