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九個(gè)工作謊言和真相

老杜

<h3><br></h3><h3>1.企業(yè)文化不是你能控制的，你真實(shí)的工作體驗(yàn)，跟企業(yè)文化沒太大關(guān)系。</h3><h3><br></h3><h3>2.你是在團(tuán)隊(duì)里工作，真實(shí)的工作都是在本地進(jìn)行的，直接影響你的，是你所在的團(tuán)隊(duì)。</h3><h3><br></h3><h3>3.業(yè)績(jī)好的團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)和個(gè)人體驗(yàn)上，有這樣八個(gè)共同體驗(yàn)：</h3><h3>來自整個(gè)團(tuán)隊(duì)的體驗(yàn) ——</h3><h3>- 在我的團(tuán)隊(duì)里，我周圍的人跟我的價(jià)值觀是一致的；</h3><h3>- 我總可以把后背交給隊(duì)友；</h3><h3>- 我對(duì)公司的使命充滿熱情；</h3><h3>- 我對(duì)公司的前景充滿信心。</h3><h3>來自個(gè)人的體驗(yàn) —</h3><h3>- 我清楚地理解工作對(duì)我的預(yù)期是什么；</h3><h3>- 我在工作中每天都有機(jī)會(huì)施展我的特長(zhǎng)；</h3><h3>- 我的出色表現(xiàn)能夠被人看到，得到認(rèn)可；</h3><h3>- 工作給了我足夠的挑戰(zhàn)，能夠使我成長(zhǎng)。</h3><h3><br></h3><h3>4.如果你是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，提升手下的工作體驗(yàn)方法：</h3><h3>- 讓員工感受到他的工作是有價(jià)值而且有意義的，有“something bigger than yourself”；</h3><h3>- 必須給員工成長(zhǎng)的空間，即時(shí)肯定員工的業(yè)績(jī)；</h3><h3>- 要解決好員工個(gè)性和團(tuán)隊(duì)整體之間的關(guān)系。</h3> <h3><br></h3><h3>1.計(jì)劃，最多反映了高層根據(jù)公司過去的表現(xiàn)對(duì)當(dāng)前戰(zhàn)略上的一些考慮而已。計(jì)劃是提出問題而不是提供解決方案。</h3><h3><br></h3><h3>2.作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，你的首要工作，就是給團(tuán)隊(duì)成員提供信息。</h3><h3>- 信息要給得多，給得快。有什么情報(bào)，先給再說，至于說有多大用處，讓團(tuán)隊(duì)自己判斷。</h3><h3>- 你要密切觀察你的團(tuán)隊(duì)，看看哪些信息對(duì)他們來說是真正有用的。這對(duì)你來說也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，你觀察到哪些信息有用，就多給到這方面的信息。</h3><h3>- 你要相信你的團(tuán)隊(duì)能夠自己發(fā)現(xiàn)信息的意義，依靠信息去制定計(jì)劃和決定目標(biāo)。</h3><h3><br></h3><h3>3.高層的作用，是給前方人員提供情報(bào)和后勤服務(wù) —— 是給員工“賦能”。</h3> <h3><br></h3><h3>1.目標(biāo)的作用是給員工壓力、跟蹤工作進(jìn)度、評(píng)估員工。但定目標(biāo)這個(gè)管理方式本身，就錯(cuò)了。員工也許可以自己給自己定個(gè)目標(biāo)，但那只是自我激勵(lì)，或者是一個(gè)激情宣言而已 —— 目標(biāo)，根本就不應(yīng)該是管理手段。</h3><h3><br></h3><h3>2.高層領(lǐng)導(dǎo)的首要作用是提供*意義*，也就是告訴員工我們?yōu)槭裁匆鲞@個(gè)事業(yè)。</h3><h3><br></h3><h3>3.基層團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的作用，則是具體服務(wù)和督促員工。這個(gè)方法說起來也很簡(jiǎn)單，你要保證每周至少要和你團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都談一次話，問他兩個(gè)問題 ——</h3><h3>- 你本周的優(yōu)先事項(xiàng)是什么？</h3><h3>- 我能給你提供什么幫助？</h3><h3>交流的頻率比交流質(zhì)量重要得多。</h3> <h3><br></h3><h3>1.孔子有句話叫“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。好之者有能力，而頂尖高手有“特長(zhǎng)（strength）”。</h3><h3><br></h3><h3>頂尖高手是“樂之者”。特長(zhǎng)有三個(gè)特征：</h3><h3>- 每次做這件事之前，你會(huì)非常期待，你不做就難受。</h3><h3>- 在做這件事的過程中，你會(huì)進(jìn)入一個(gè)物我兩忘的“心流”狀態(tài)。你忘記了聚光燈和舞臺(tái)，忘記了領(lǐng)導(dǎo)和觀眾，忘記了工資和獎(jiǎng)金，你完全沉浸在做事之中。</h3><h3>- 你做完這件事會(huì)有一種自豪感。你完成了一項(xiàng)了不起的工作，如果別人看不見或者看不懂那是別人的事，你自己非常滿足。</h3><h3><br></h3><h3>2.人才本來就是不拘一格的。公司用能力模型這種模板去生搬硬套，其實(shí)是出于一種錯(cuò)誤的思維方式。人才的短板，可以用多樣性補(bǔ)足。</h3><h3><br></h3><h3>3.給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)選人的三個(gè)建議：</h3><h3>- 以輸出、而不是以輸入為導(dǎo)向。你需要哪種輸出，就去找能提供這種輸出的人，輸出導(dǎo)向，要求你用人用特長(zhǎng)。</h3><h3>- 把人放到合適的位置上去。先看看你找來了什么樣的人，再根據(jù)人確定打法。</h3><h3>- 人才越是多樣化，你就越需要想辦法他們互相交流、理解和配合。</h3> <h3><br></h3><h3>1.心理學(xué)上有一個(gè)現(xiàn)象叫“基本歸因謬誤（Fundamental Attribution Error）”：如果別人做錯(cuò)了一件什么事情，我們總會(huì)認(rèn)為他之所以做錯(cuò)，是因?yàn)樗@個(gè)*人*，不行。反饋和批評(píng)不是解決問題，而是“修理”和 judge 人。</h3><h3><br></h3><h3>2.我們真正想要的其實(shí)是關(guān)注，而不是評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)容易讓人尷尬，簡(jiǎn)單關(guān)注就好。有關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于不關(guān)注，而正面反饋顯著好于負(fù)面反饋。</h3><h3><br></h3><h3>3.正面反饋和負(fù)面反饋的配比應(yīng)該控制在 3:1 到 5:1 之間。也就是說每給一個(gè)差評(píng)，需要給三到五個(gè)好評(píng)才行。</h3><h3><br></h3><h3>4.要問 what，不要問 why。</h3> <h3><br></h3><h3>人和人互評(píng)，特別是提出負(fù)面反饋，很難做到客觀公正。你理解不了別人，你最多只能談?wù)勛约旱母惺?。員工真正需要的，是你的關(guān)注。</h3><h3><br></h3><h3><br></h3><h3>老百姓看人看缺點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者看人一定一定得學(xué)會(huì)看優(yōu)點(diǎn)。你得克制批評(píng)的沖動(dòng)，養(yǎng)成隨時(shí)能發(fā)現(xiàn)別人閃光點(diǎn)的習(xí)慣，這也是一項(xiàng)需要練習(xí)的技能。</h3><h3><br></h3><h3><br></h3><h3>自己專業(yè)水平高但是只會(huì)親力親為，然后看隊(duì)友干活怎么都不順眼，這樣的人肯定不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)自己不一定有多少專業(yè)技能的人，卻能幫著團(tuán)隊(duì)里那些技術(shù)高手提高專業(yè)技能，這才叫領(lǐng)導(dǎo)力。</h3> <h3><br></h3><h3>“能力模型”為什么不科學(xué)：</h3><h3>能力是無法讓旁觀者測(cè)量的。任何科學(xué)理論都得從“可測(cè)量”開始。人的能力可以分為兩部分，一個(gè)叫“狀態(tài)（state）”，一個(gè)叫“特性（trait）”。</h3><h3><br></h3><h3>狀態(tài)，是可變的東西。比如你的英文水平、數(shù)學(xué)水平，可以通過訓(xùn)練提高；你的情緒，可以被環(huán)境影響。狀態(tài)可以用考試或者對(duì)你自己進(jìn)行問卷調(diào)查的方法測(cè)量，那讓經(jīng)理打分是什么意思呢？</h3><h3><br></h3><h3>特性，是像性格一樣，通常不變的東西。有的人是急性子，有的人是慢性子，有人外向，有人內(nèi)向。既然特性很難改變，那讓員工上補(bǔ)習(xí)班有啥用呢？</h3><h3><br></h3><h3>人在工作中真正使用的能力往往是狀態(tài)和特性的混合。</h3> <h3><br></h3><h3>1.我們不應(yīng)該追求什么工作跟生活之間的平衡，因?yàn)槟闫胶獠涣?—— 我們真正應(yīng)該追求的，是在工作之內(nèi)的幸福。工作的幸福就是對(duì)特長(zhǎng)的自我表達(dá)。</h3><h3><br></h3><h3>2.如果你工作中有20%以上時(shí)間做的是你“樂之”的事，你就不太會(huì)有過度疲勞。低于20%，每低一個(gè)百分點(diǎn)，你的精疲力竭感就會(huì)上升一大塊。</h3><h3><br></h3><h3>3.每隔半年，就用一周的時(shí)間，詳細(xì)考察自己每天在工作中做的每一件事。你弄個(gè)表格，左邊寫上“熱愛”，右邊寫上“痛恨”，把熱愛的和痛恨的都記錄下來。然后你看看能不能自己調(diào)整一下工作內(nèi)容，少做一些痛恨的，多做一些熱愛的。</h3> <h3><br></h3><h3>1.科學(xué)的方法，不是用一個(gè)抽象模型去測(cè)量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的各項(xiàng)能力指標(biāo) — 而是研究他帶給別人的是怎樣的體驗(yàn)和感受。你不應(yīng)該去考察領(lǐng)導(dǎo)者（leader）本人，你應(yīng)該去考察那些追隨他的人（followers）。</h3><h3><br></h3><h3>2.領(lǐng)導(dǎo)的定義是，有人追隨他。</h3><h3><br></h3><h3>3.領(lǐng)導(dǎo)真正給人提供的東西，是“確定感”。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，就是在不確定的世界中給人提供確定感的人。</h3> <h3><br></h3><h3>*我們很容易被各種大而化之的標(biāo)簽所感染，有時(shí)候分不清自己到底是跟什么打交道，可能是在向風(fēng)車宣戰(zhàn)而不自知。</h3><h3><br></h3><h3>*與其提供目標(biāo)，不如提供意義；與其提供計(jì)劃，不如提供信息。</h3><h3><br></h3><h3>*偉大的公司，不可能是一群奴隸建造起來的。</h3><h3><br></h3><h3>*梅西不是管出來的。梅西是慣出來的。</h3><h3><br></h3><h3>*一個(gè)自己不一定有多少專業(yè)技能的人，卻能幫著團(tuán)隊(duì)里那些技術(shù)高手提高專業(yè)技能，這才叫領(lǐng)導(dǎo)力。</h3><h3><br></h3><h3>*工作的幸福就是對(duì)特長(zhǎng)的自我表達(dá)。</h3><h3><br></h3><h3>*只要你始終處在一個(gè)被驅(qū)使、不自由的狀態(tài)，不管這個(gè)狀態(tài)是工作還是生活，你的人生都是失敗的。</h3><h3><br></h3><h3>*對(duì)不對(duì)，好不好，你說的真不算。但是熱愛不熱愛，那只有你說了算。</h3><h3><br></h3><h3>*所謂特長(zhǎng)，不是你特別擅長(zhǎng)，而是你特別熱愛。</h3><h3><br></h3><h3>*越是人才，越是極端的人。</h3><h3><br></h3><h3>*世界充滿不確定性，但是它喜歡獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)的人。世界往往是被這些人，而不是聰明無瑕疵的人，改變的。</h3><h3><br></h3><h3>*工作是具體的，公司是虛擬的。</h3><h3><br></h3><h3>*定計(jì)劃不如給情報(bào)，定目標(biāo)不如講意義。</h3><h3><br></h3><h3>*挽弓當(dāng)挽強(qiáng)，用人當(dāng)用長(zhǎng)。</h3><h3><br></h3><h3>*“莫論人非”反饋法，“刮目相看”領(lǐng)導(dǎo)術(shù)。</h3><h3><br></h3><h3>*生活不只是工作，工作可以是生活。</h3><h3><br></h3><h3>*王霸之氣何處有，眾望所歸能幾人</h3>