環(huán)衛(wèi) 之項目管理“三十六計”

新六中初二七班

環(huán)衛(wèi)項目管理是指在一定組織中對一定的人員進行管理，是項目管理者通過擬訂計劃、實施計劃、進行組織、智慧領導、全面協(xié)調(diào)、充分控制等職能來協(xié)調(diào)他們的活動，使他們同自己一起實現(xiàn)既定管理目標任務的過程。是憑用人之道、讀心之術發(fā)揮自身的管理能力，組成集體之力，完成上級安排的各項工作任務。在此，通過借鑒總結了一些“環(huán)衛(wèi)項目人員管理的小知識”分享給大家共同探討。 第一計樣板計 多樹立各種榜樣，以點帶面。例如在清掃、收集、清運和除草等各項工作中樹立優(yōu)秀典型，成為大家學習效仿的榜樣。用先進個人帶動后進，激發(fā)每位環(huán)衛(wèi)工人的自尊心，最后達到共同進步。 第二計鼓勵計 特別在環(huán)衛(wèi)突擊任務中，多鼓勵勝于打擊，激發(fā)環(huán)衛(wèi)工人挑戰(zhàn)臨時困難的心態(tài)尤為重要。困難面前人人都有畏縮不前的心態(tài)，也很容易因為一些挫折放棄努力，此時，管理者的鼓勵是他們前進的勇氣和動力，能幫他們提高士氣，并能從根本上找到問題、改正缺點，不斷進步。 第三計傾聽計 管人先管心，傾聽是尊重也是一種拉進工作距離的方法。環(huán)衛(wèi)工人大多是老年人，應值得尊重，管理者耐心聽他們建議，首先會得到他們的好感，或許也能從傾聽中得到更好的工作經(jīng)驗方法。傾聽也能及時了解他們身心變化、思想問題等。知其然，才能對不利工作因素提前做出相應解決辦法。 第四計賞善計 獎勵比懲罰有效。賞識教育專家周弘認為，獎勵可以促使員工進一步發(fā)揮積極性，懲罰則挫傷其積極性的發(fā)揮。掌握“賞善罰惡”的尺度，是項目經(jīng)理管理中的重點，用獎勵正確來代替懲罰，既能避免傷害其積極性，又可以促使他們發(fā)揚更多優(yōu)點和工作激情。 第五計扮弱計 偶爾向他們“求教”。在環(huán)衛(wèi)工人從事的工作范圍內(nèi)征求他們的意見：“我們怎樣才能把這個工作做的更好呢？”“你有沒有更好的質(zhì)量提升辦法呢？”這種看似“求教”的辦法，可以得到他們對事的認真思考和主動性，有時候他們的經(jīng)驗或許也能讓你眼前一亮。 他們的想法即使有偏差也不要當場否決，去反對訓斥。贊許他們的意見，再加以引導就會形成他的主觀能動性，更有利激發(fā)他們的責任心。偶爾向他們“求教”，你會發(fā)現(xiàn)他們變得更專業(yè)，積極性更高。 第六計補強計 好習慣多夸獎，好建議多聆聽。美國加州大學哲學家詹姆斯多伯林提出“補強法則”,也就是說，當一個人的正面行為受到認可時，就能逐漸擺脫自卑，使其更加努力在正方向的道路上前進，從而不斷激發(fā)自信心。 第七計冷淡計 管理中靈活使用冷處理法，更能讓犯錯員工進入“自我反省”狀態(tài)，面對個別任性的員工臨時別理睬他。此時，管理者務必要冷處理“隔離”他，讓他得不到領導和大家的關注，迫使自動收斂壞脾氣，逐步融入到團隊中來。 第八計放手計 讓他們在自己職責范圍內(nèi)嘗試。包辦的管理方法只能養(yǎng)出飛不出籠子的金絲雀。特別在管理員、組長、隊長的管理方面，多制造一些讓他們嘗試、摸索的機會，鼓勵他們獨立應對自己的工作，培養(yǎng)他們在各自管轄片區(qū)的自主創(chuàng)新管理及工作的能力，為達到既定目標發(fā)揚“百家爭鳴、自主創(chuàng)新”更有利于百花齊放。 第九計縱容計 別扼殺個性化交強人員的天性。往往“淘氣包”、“搗蛋鬼”的腦子更靈光、求知欲強。在允許的范圍內(nèi)適當縱容這些行為，加以正確引導，為己所用，是挖掘他們潛能和創(chuàng)造力的好時機。 第十計懲罰計 讓他們懂得承擔錯誤。做錯事了可以安慰，并引導正確的思想認識，但制度面前一定不能姑息，按規(guī)定適度的懲罰才能讓他明白“賞罰分明”這一生存法則。讓他們正確地認識自己錯誤，不改變自我就無法在這里生存。 第十一計點撥計 用正確引導代替說教。絮絮叨叨的說教，是他們最不喜歡的教育方式之一。以身示范，從旁稍加提示引導，顯示出對他的特別關注和幫助，只有他們思想認可了，執(zhí)行才會百分百，指導與幫助這種行為會啟發(fā)他們，也能讓他們充滿感激，還可以提高他們的工作能力。 第十二計感化計 動之以情，曉之以理。管理不僅是灌輸、勸導、監(jiān)督，有時還要動之以情。例如給員工講些真實的榜樣事跡，溝通再加以關懷，良言一句三冬暖，會給他留下深刻印象，從而激發(fā)他們?yōu)樗酥氲墓ぷ鳠崆椤?lt;/p> 第十三計平等計 別給管理本身加什么特權。在他們面前杜絕“自我為中心”，減少個人主義，每個人才能融入群體，才能激起群體之志，集體之力的匯集是管理能力的真正表現(xiàn)，制度面前也不要給管理員、組長、隊長特殊的地位或特權，環(huán)衛(wèi)事務面前人人平等。 第十四計受挫計 適當挫折教育有利于激發(fā)斗志。美國教育家卡樂爾?桑德堡曾說，經(jīng)過挫折和千錘百煉成長起來的他們才更具生存競爭力。為了培養(yǎng)他們心理韌勁，在管理中適當訂立“目標責任制”的辦法，帶領他們沖刺階段性目標，雖有困難，但成功后會更有自信。 第十五計包容計 接受他們的缺點，善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點加以引用。他們也許不夠聰明，有很多缺點，但管理者不能因此嘲笑或嫌棄他，要懂得“世無百事好、人無完美人”寬容他們的弱點，想法引用他們的優(yōu)點，才能達到利于自己的工作，才能使其他們戰(zhàn)勝自卑，發(fā)揮自身最大的工作動力。 第十六計虛擬計 時?？渌麄儭昂馨簟薄Ｋ麄兊玫搅撕脝T工的感覺，他就會成為好員工。告訴他們“你很棒”“你最近干的不錯”“繼續(xù)努力”，這種積極的心理暗示，會讓他們產(chǎn)生積極向上的正面自我評價，從而不灰心喪氣，有利于激發(fā)他們的工作熱情。 第十七計熏陶計 近墨者赤，聞到肉香饞肉吃。時常正面去熏陶可以“感染”他們的思想，要想他們擁有良好的工作熱情，不妨有意識地讓他多接觸一些正能量的事務，可以通過渲染榜樣、優(yōu)秀個人和觀摩最潔凈區(qū)域來熏陶他們的自我認知和工作認知。沒有對比就沒有傷害，這種無形的對照，可以使優(yōu)秀者更加努力，使后進者也有所提高。 第十八計誘導計 幾乎每個人都會反對強迫，強制是解決不了問題的，而要通過增加集體榮譽灌輸、贊揚、表彰等方法，誘導他們內(nèi)心的產(chǎn)生爭強好勝的心理，為自尊和榮耀而戰(zhàn)，只有這樣良好的自主意識，才能事半功倍。 第十九計容過計 他們主動認錯時別深追究。適當保持寬容一點，你就得到人心一點，如果他們已經(jīng)意識到自己的錯誤，管理者不妨冷眼旁觀，讓他們自己解決問題，以觀后效，別盲目責備急于處理。 第二十計訓誡計 反復犯錯不能姑息。如果同樣的錯誤一再出現(xiàn)，管理者不能姑息。必須進行有效的批評或懲戒，有過不懲必然失去管理平衡，必須讓他不敢再有“不會被發(fā)現(xiàn)”或“不被處理”等投機心理。 第二十一計疏導計 給他們解釋機會。“蔬”永遠比“堵”好。營造開放式的管理環(huán)境，允許他們有自己的想法和解釋的機會，對的愉快接受，錯的借此糾正，有效溝通是解決問題的良方，這樣他會更愿意跟你愉快合作。 第二十二計尊重計 尊重他們不僅僅得到他們的尊重，還能得到他們的擁護。管理中的矛盾，很多時候是因為互相得不到尊重，環(huán)衛(wèi)工人大多數(shù)是老人，管理中做到“尊長者”，他們就會表現(xiàn)出“長者”的姿態(tài)來擁護你。管理中一方面是每個人的關系，都應彼此尊重；另一方面是組織關系，人人都應對制度尊重，只有人人敬畏管理，才能收獲成功。 第二十三計對等計 和他們做志同道合的朋友。建立良好溝通的前提，就是相互平等。把環(huán)衛(wèi)大叔、大媽當成“忘年交”、好朋友，他們才會愿意向你說出心里話，還會為你分憂解難，幫你把自己的工作任務做好。 第二十四計預防計 平時多進行制度灌輸教育，告訴他什么不能做。最好的防守也是進攻，與其出現(xiàn)問題后再管，不如提前就給他們打好“預防針”，告訴他什么可以做，什么絕對不能做。特別在安全作業(yè)方面，更要銘記以防為主。 第二十五計恐嚇計 針對違反安全作業(yè)和操作規(guī)程的要嚴肅制止。舉出事故慘痛例子實施恐嚇，讓其思想上不再麻痹大意，可以適當進行懲戒，加深其思想上的安全意識。 第二十六計防微計 及時糾正小毛病。對于霸道、懶惰等看似不大的小毛病，管理者務必及時糾正，防微杜漸，以免小毛病發(fā)展成大問題，更要避免影響團隊管理。 第二十七計伴教計 身為管理者多抽時間到工作一線，參與環(huán)衛(wèi)工人的工作任務等，不但可以增進彼此感情，還有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并能提高工作中的實際認知，從中掌控一線動態(tài)，有利于查漏補缺。 第二十八計立規(guī)計 從制度管理中篩選出重點，設成行為規(guī)范。環(huán)衛(wèi)工人以年老者較多，文化又低，所以記憶和理解能力較差，管理者可以提前建立一套簡單易懂的行為規(guī)則，讓他們能明白，只有明白了才會學會有約束自己的行為意識。 第二十九計減負計 不要強迫他們怎么做，而是引導他們怎么去做。管理者不要把白己的期待目標強加給他們，更不要給他們樹立“必須怎樣”的管理態(tài)勢，環(huán)衛(wèi)不同于其它企業(yè)，找人難，所以想達到期待目標，不是加壓，而是如何適當?shù)亟o他們減壓，帶頭示范加以引導，形成我能你也能，我們大家都能的積極向上觀，他們才能更好地發(fā)揮潛力，最好的辦法就是“分步實施、逐步提升”，別一竿子打到底。 第三十計勸和計 幫他們之間解決矛盾。當環(huán)衛(wèi)工人與管理員、組長、同事發(fā)生矛盾時。他們個人之間的矛盾，管理者要主動充當“和事佬”，幫助雙方消除矛盾和誤會，讓他們學會理解他人，本著“大事化小小事化了”的原則，不要把矛盾激化擴大，更不要牽扯到工作中來。如果牽扯管理事務的矛盾，那就依據(jù)制度進行處理，不能存在偏見。 第三十一計激將計 利用好勝心激發(fā)干勁。當勸導、說教都不奏效時，管理者不妨利用他們個人的好勝心、逆反心、甚至娥妒心適當進行“刺激”，激發(fā)他們的干勁。 第三十二計欣賞計 幫他們發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，恩威并用。經(jīng)常批評而看不到他們的長處，環(huán)衛(wèi)工人會感覺得不到尊重，容易引發(fā)自卑、嫉妒等不良心態(tài)。管理者們要幫他們找到自己的優(yōu)點，讓他們知道自己有用之處，提高他們的工作熱情，從而喜歡這項工作。 第三十三計平火計 管理者處理問題時自己先壓下火氣。發(fā)生問題后，如果管理者怒氣沖天，他們的情緒也會越來越波動。因此，管理者要先壓下火氣，不要盲目沖動責備，要達到“不怒自威”的效果，讓他們逐漸認識到問題的存在，沖動不能解決問題，而是制造問題。 第三十四計拼火計 在組織突擊任務時，別“放鴨子”式安排，不妨分組分派，形成小隊，然后劃片包干，從內(nèi)部選出臨時組長帶頭，再制定合適的“游戲”規(guī)則，形成比拼之勢，這樣就成了小團隊之間的比賽，團體榮譽感迫使每人發(fā)揮自身效率。 第三十五計調(diào)換計 能者上，劣者下，莫讓個人影響團隊。對不能勝任所分擔職責的人員，可根據(jù)實際情況進行調(diào)換更適合的崗位，讓其“東方不亮西方亮”才能充分發(fā)揮其應有的作用，避免原地踏步產(chǎn)生負面影響，于整體管理和提升反而不利。 第三十六計避嫌計? 管理中應掌握“公平正義”，避免“人情化”管理。關系好就多照顧，嘴子甜就少干活，吃好喝好就放寬，這人情化的管理，往往形成不了很好的團隊，反而造成團隊內(nèi)部矛盾重重，管理的存在偏見，也就形成了人情管理。 公平自在人心，在制度面前和用工方面要恪守一定之規(guī)，不可因人情而變通，更不可“因私廢公”，為了照顧一個自己的“好人”而得罪一個團隊，實在是得不償失。為此，管理者應具備一個“公道心”，凡事避嫌“人情味”，才有利于團隊的管理和建設。 　　謝謝觀看！最后祝所有工作在一線的環(huán)衛(wèi)管理者和環(huán)衛(wèi)工人們身體安康，工作順利。