<p class="ql-block">美篇昵稱：[DAVID XUE]</p><p class="ql-block">美篇號：[312135]</p><p class="ql-block">本文圖片來源于本人拍攝&AI生成</p> <p class="ql-block"> 為什么必須“激發(fā)活力在先”？——因為“心門不開，知識不入”</p><p class="ql-block"> 面對“<span style="font-size:18px;">“能力與意愿雙低”</span>員工，首要問題通常不是“他不會”，而是“他不想”或“他不敢”。<span style="font-size:18px;">“先激發(fā)活力，再教導(dǎo)”順序，并非隨意安排，而是基于人類行為改變的根本規(guī)律和管理心理學(xué)的必然選擇。</span></p><p class="ql-block">此時，如果直接進(jìn)行技能教導(dǎo)，往往會遭遇三重隱形屏障，導(dǎo)致所有教導(dǎo)無效：</p> <p class="ql-block"> 1. 情緒屏障（防御/麻木狀態(tài)）：</p><p class="ql-block"> 意愿低的員工可能處于挫敗、焦慮、麻木或抵觸的情緒中。大腦的“杏仁核”（情緒中心）處于防御狀態(tài)，會抑制“前額葉皮層”（負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)與理性思考）的功能。在情緒問題解決前，大腦在生理上就難以有效學(xué)習(xí)。</p> <p class="ql-block"> 2. 動機屏障（“為什么”的缺失）：</p><p class="ql-block"> 他沒有一個強烈的“為什么要學(xué)、為什么要改變”的理由。教導(dǎo)內(nèi)容對他來說只是外部強加的額外負(fù)擔(dān)，而非解決自身痛點的工具。沒有內(nèi)在動機，學(xué)習(xí)只會是表面、短暫且易忘的。</p> <p class="ql-block"> 3. 信任與安全屏障：</p><p class="ql-block"> 如果員工因之前表現(xiàn)不佳而預(yù)感會被批評或拋棄，他對領(lǐng)導(dǎo)者的教導(dǎo)會充滿戒備。他需要先確信：“領(lǐng)導(dǎo)是來幫我的，而不是來審判或放棄我的?！?沒有心理安全，就沒有開放的溝通和真實的反饋，教導(dǎo)就會變成單向的、無效的灌輸。</p> <p class="ql-block"> “激發(fā)活力”的本質(zhì)，就是先繞過“能力”問題，去修復(fù)“關(guān)系”和“動機”這兩個底層系統(tǒng)。 這就像你要給一臺死機的電腦安裝新軟件，第一步必須是按下電源鍵，讓它先啟動進(jìn)入系統(tǒng)?；盍?，就是讓員工的“工作系統(tǒng)”重新啟動。</p> <p class="ql-block">“再教導(dǎo)”與“最初教導(dǎo)”的根本區(qū)別</p><p class="ql-block">這不是簡單的重復(fù)，而是在不同的土壤、帶著不同的目標(biāo)、使用不同的方法進(jìn)行的二次種植。</p><p class="ql-block">最初的教導(dǎo)（入職/初期） ：員工是一張“白紙”或“愿意書寫的紙”，具備基礎(chǔ)意愿和信任。 </p><p class="ql-block"><span style="font-size:18px;">再教導(dǎo)（干預(yù)/挽救期）：</span>員工是一張“被寫滿挫敗或錯誤、并可能被揉皺的紙”，存在意愿障礙和信任裂痕。</p> <p class="ql-block"> 最初的教導(dǎo)是建立標(biāo)準(zhǔn)與框架：傳授知識、技能、流程，使其達(dá)到崗位基本要求。 <span style="font-size:18px;">偏向于師生關(guān)系（傳授與接收）。</span> 再教導(dǎo)是打破僵局與重建習(xí)慣：診斷失敗根源，改變思維和行為模式，重建信心。偏向于教練與球員/醫(yī)生與病人關(guān)系（診斷、治療、康復(fù)）。</p> <p class="ql-block"> 初教導(dǎo)的內(nèi)容重點 “What & How”：做什么、怎么做。通過<span style="font-size:18px;">系統(tǒng)性培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)示范、定期回顧進(jìn)行。 </span>再教導(dǎo)則是“Why & How to restart”：為什么之前行不通、如何建立新的思維路徑和微小習(xí)慣。高度定制化、小步快跑、即時反饋。從最微小、最易成功的任務(wù)開始。</p> <p class="ql-block"> 初教導(dǎo)的關(guān)鍵動作是講授、演示、布置任務(wù)。<span style="font-size:18px;">領(lǐng)導(dǎo)者心態(tài)是 “我來教你如何工作。</span> 再教導(dǎo)則是傾聽、提問、共同復(fù)盤、設(shè)定“必勝”的小目標(biāo)、慶祝微小成功。 “我們來一起看看，是什么卡住了你，然后我們一起找到撬動它的支點?！?lt;/p> <p class="ql-block">具體如何操作：分兩步走的策略</p><p class="ql-block">第一步：激發(fā)活力（開啟心門，點燃小火苗）</p><p class="ql-block">1. 進(jìn)行純粹的“人”的對話：避開工作表現(xiàn)，從關(guān)心他開始。“最近感覺怎么樣？工作上有什么地方讓你特別提不起勁嗎？” 表達(dá)你的觀察與擔(dān)憂，而非指責(zé)：“我注意到你最近有些沉默，我有點擔(dān)心是不是遇到了什么困難?！?lt;/p><p class="ql-block">2. 重建心理安全：明確傳達(dá)你的意圖：“我的目標(biāo)不是批評你，而是和你一起想辦法，讓工作對你來說變得更容易、更有成就感一些?！?lt;/p><p class="ql-block">3. 挖掘深層原因：通過傾聽，探尋意愿低的根源——是家庭問題？健康問題？與同事矛盾？感到職業(yè)無望？還是被之前的失敗擊垮了信心？</p><p class="ql-block">4. 賦予微小意義與希望：將他的工作與一個他能認(rèn)同的、微小的價值點連接?！澳阏淼倪@份數(shù)據(jù)，能幫我們小組節(jié)省很多重復(fù)勞動的時間?！?同時，表達(dá)對他潛力的信心：“我相信這個問題我們能解決，我看好你某方面的特質(zhì)（比如細(xì)心、有耐心）?！?lt;/p> <p class="ql-block">第二步：實施“再教導(dǎo)”（在松動的土壤上播種）</p><p class="ql-block">1. 從“共同診斷”開始：一起回顧一個具體的失敗案例。用提問引導(dǎo)：“你覺得那次問題出在哪個環(huán)節(jié)？如果時光倒流，哪一步可以不一樣？” 讓他自己說出問題，比你說教一百遍都管用。</p><p class="ql-block">2. 聚焦一個“突破口”：不要全面開花。找到一個最可能快速見效、最容易改進(jìn)的技能點。例如，不是“提升溝通能力”，而是“明天開會，你嘗試先把你的三個核心觀點寫在便簽上”。</p><p class="ql-block">3. 采用“我做你看，我們一起做，你做我看”的貼身輔導(dǎo)：手把手示范，然后共同完成，最后讓他獨立完成你在一旁觀察并給予即時反饋。</p><p class="ql-block">4. 設(shè)計“必勝體驗”：刻意安排一個他絕對能勝任的小任務(wù)，讓他完成后，立刻給予具體、真誠的表揚。用一次微小的成功，作為信心的“火種”。</p><p class="ql-block">5. 建立新的反饋循環(huán)：約定極短的反饋周期（比如每天下班前5分鐘簡單同步），讓他持續(xù)感受到關(guān)注和支持，并及時糾正偏差。</p> <p class="ql-block">順序背后的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)</p><p class="ql-block">“激發(fā)活力在先，再教導(dǎo)在后”的順序，體現(xiàn)的是一種“先人后事”的領(lǐng)導(dǎo)智慧。 它承認(rèn)：</p><p class="ql-block">· 人的改變是情感與理智的雙重工程，情感通道必須優(yōu)先打通。</p><p class="ql-block">· 管理的對象是人，而不是問題本身。人的狀態(tài)決定了問題解決的可能性。</p><p class="ql-block">· 對于“雙低”員工，領(lǐng)導(dǎo)者的首要角色不是“法官”或“老師”，而是“醫(yī)生”和“教練”——先診斷生命體征（活力），再進(jìn)行功能康復(fù)訓(xùn)練（技能）。</p><p class="ql-block">當(dāng)你先溫暖了凍土，種子才有可能發(fā)芽。否則，播下再好的種子，也只是浪費。</p>