<h3><b>作者：康至軍，HR轉(zhuǎn)型突破中心創(chuàng)始人，著有《HR轉(zhuǎn)型突破》、《事業(yè)合伙人》等</b></h3><div><b>來源：HR轉(zhuǎn)型突破（ID：HRBP-007）</b></div> <h1><font color="#57a7ff">導(dǎo)讀<br></font><font color="#57a7ff">千難萬難，管人最難。至軍老師的這五大項，與其說是一個簡單易懂的基本功框架，不如說是一張實時提醒的照鏡子清單。</font><font color="#57a7ff"><br></font><font color="#57a7ff">“以為憑借自己的真誠，曉之以情動之以理，就可以讓員工順服”，“談完了也就完了，沒有及時跟進(jìn)，以為員工會自動自發(fā)、痛改前非”。理想很豐滿，現(xiàn)實太骨感，管理者走的這條從“關(guān)注事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤案兄恕钡牡缆飞希瑵M滿都是坑。</font><font color="#57a7ff"><br></font><font color="#57a7ff">怎么辦？“No Magic, Only Basic.”［沒啥神奇魔法，只有基本功夫］（王迪薇）</font></h1> <h3>管人最難。</h3><div><br></div><div>在高管培訓(xùn)中，我最經(jīng)常問的一個問題是：大家從員工到主管、從主管到職能負(fù)責(zé)人、從職能負(fù)責(zé)人到公司總經(jīng)理，你覺得哪一次的晉升是最有挑戰(zhàn)的？</div><div><br></div><div>每次都有60%左右的學(xué)員認(rèn)為，第一次的晉升是最有挑戰(zhàn)的，從自己干到帶著別人干、通過別人把事兒做成。</div><div><br></div><div>我經(jīng)常與學(xué)員半開玩笑地說，自己一晃做管理工作、講管理也有十幾年，但直到今天，依然有掐死某個下屬的沖動。慚愧。這個“隔山打?！钡谋绢I(lǐng)，實在是管理者一生的修煉。</div><div> </div><div>平時與很多領(lǐng)導(dǎo)者交流帶隊伍的體會，包括回顧自己學(xué)習(xí)管理的過程，用一句話可以概括大家的心路歷程：驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。</div><div><br></div><div>帶好團(tuán)隊不需要激動人心的概念，最需要的是回歸基本功：</div> <h3><b><i><font color="#ed2308">選拔人</font></i></b></h3><div><b><i><font color="#ed2308">要求人</font></i></b></div><div><b><i><font color="#ed2308">培養(yǎng)人</font></i></b></div><div><b><i><font color="#ed2308">評價人</font></i></b></div><div><b><i><font color="#ed2308">激勵人</font></i></b></div><div><b><i><font color="#ed2308"><br></font></i></b></div><div><b><i><font color="#ed2308">No Magic, Only Basic.</font></i></b></div> <h3> 1</h3><div>選拔人</div><div>看人走眼是大概率事件。</div><div><br></div><div>第一印象幾乎左右了我們的判斷。研究發(fā)現(xiàn)，10秒鐘，僅僅10秒鐘，我們就已經(jīng)對候選人做出了判斷。當(dāng)然，是在潛意識里。剩下的99.5%的時間，我們以為自己在認(rèn)真面試，實際上不過是在印證之前的判斷。</div><div> </div><div>除了先入為主之外，光環(huán)效應(yīng)也是常見的陷阱。頭頂大公司光環(huán)的候選人，往往會贏得更多的關(guān)注和好感，“贏”在了起跑線上。</div><div> </div><div>看準(zhǔn)人很重要。人選錯了，后面的培養(yǎng)、激勵，事倍功半；人選對了，事就成了。如果選的是管理層，就更是如此。按照通用汽車傳奇CEO斯隆的說法，用錯了人，其他決策如同在水面上寫字。</div><div><br></div><div>2</div><div>要求人</div><div>在這方面，管理者幾乎都會高估自己。</div><div> </div><div>在訪談公司董事長的時候，我們最經(jīng)常聽到的是：公司戰(zhàn)略已經(jīng)很清晰了，缺的是人才！再訪談副總裁的時候，5個人中有4個會說：公司亟需制定戰(zhàn)略，不知道老大到底是怎么想的！</div><div> </div><div>很多管理者最頭疼的問題，就是下屬的表現(xiàn)達(dá)不到自己的要求。進(jìn)而懷疑，是不是下屬的責(zé)任心有問題。一旦到了這個地步，就是惡性循環(huán)。試想一下，如果得知上司懷疑自己的責(zé)任心，你會作何感受？</div><div> </div><div>調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工表現(xiàn)達(dá)不到上級的要求，排在首位的原因是“不知道上級想讓我做什么”！</div><div> </div><div>我經(jīng)常與管理者分享的例子，是當(dāng)年去買蛋糕，在紙上囑咐寫上生日快樂，結(jié)果第二天蛋糕拿回來，打開一看赫然六個大字：寫上生日快樂！</div><div> </div><div>啼笑皆非。想想還真不能怪人家。是咱的要求有“裂縫”。溝通，是一件再怎么強調(diào)都不過分的事情。</div><div> </div><div>“我不是早已經(jīng)跟你說過了嘛？！”如果你在跟下屬溝通中經(jīng)常吼出這句話，值得好好反思一下。下屬不是咱們肚子里的蛔蟲。</div><div><br></div><div>那些能深刻理解領(lǐng)導(dǎo)意圖的下屬，是“稀有動物”，千萬不要把他們的這種能力，看作是員工的及格表現(xiàn)。</div><div><br></div><div>3</div><div>培養(yǎng)人</div><div>管理者，包括HR，常常會有這樣的誤區(qū)：先忙活“業(yè)務(wù)”上的事情，抽出時間來配合HR做些“培養(yǎng)人”的工作。</div><div> </div><div>其實，培養(yǎng)人幾乎不需要另外的時間。在員工成長方面，有個7-2-1原則：70%的學(xué)習(xí)來自工作歷練，20%來自人際互動，10%來自正式課堂。</div><div> </div><div>也就是說，若想員工成長，管理者只需在日常工作中有意識地揉入一些“栽培”的手法。</div><div> </div><div>比如：鼓勵員工挑戰(zhàn)高一些的目標(biāo)；給員工壓壓擔(dān)子；有意識地分配一些挑戰(zhàn)性的任務(wù)；溝通中不直接給答案，給時間和空間讓員工自主思考；過程中隨時隨地多一些反饋……</div><div> </div><div>這些看似不經(jīng)意的細(xì)節(jié)，既不需要管理者額外的勞神費力，又對員工的成長大有裨益。</div><div><br></div><div>4</div><div>評價人</div><div>最難的是搞定表現(xiàn)不理想的員工。</div><div> </div><div>有位在阿里的朋友，說每次績效反饋之前，都有大批管理者尋求HR部門的幫助，如何跟績效表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)。</div><div> </div><div>這是一個艱難的挑戰(zhàn)。不僅在績效評價結(jié)果的反饋，日常工作中如何幫助表現(xiàn)不好的員工改正行為，都是很有挑戰(zhàn)的事情。</div><div> </div><div>很多談話都收效甚微。管理者最容易犯的錯誤，也是低效的行為，總結(jié)了一下有這樣一些：</div><div><br></div><div>以為憑借自己的真誠，曉之以情動之以理，就可以讓員工順服。</div><div>以為員工很清楚自己表現(xiàn)不足，實際上員工可能都不認(rèn)為自己存在問題。</div><div>上來就著急給建議、提要求，員工要么心存抵觸、要么心不在焉。</div><div>自己說完后就匆匆收場，員工對回去后要做什么并沒有真正重視。</div><div>談完了也就完了，沒有及時跟進(jìn)，以為員工會自動自發(fā)、痛改前非。</div><div><br></div><div>回顧一下，上述錯誤你犯過幾條？</div><div><br></div><div>5</div><div>激勵人</div><div>這個最有挑戰(zhàn)。</div><div> </div><div>管理的本質(zhì)是激勵。激勵的本質(zhì)，是對人的需要的梳理、引導(dǎo)和把握。優(yōu)秀的管理者都明白，直接下命令的方式不可取，需要通過滿足優(yōu)秀下屬的需求，來激發(fā)大家的創(chuàng)造力。</div><div> </div><div>所以，管理者要做到“己所不欲，勿施于人”。但這只能算是及格。同時，管理者還要在“己所欲，施于人”上保持謹(jǐn)慎。在激勵中，以己度人，未必是合適的。每個人的需求都不一樣。</div><div> </div><div>這就要求管理者的情商要高一些。</div><div> </div><div>好的理論是最實用的。比如這個研究成果：最能激發(fā)員工積極性的，是諸如成就感、成長、承擔(dān)更大責(zé)任、晉升、認(rèn)可、信任等等。</div><div> </div><div>這是赫茲伯格的實用結(jié)論。后來，德魯克給了一個簡潔的概括：最有效的激勵，往往來自于工作本身。</div><div><br></div><div>您可以看到，日常的管理動作而不是團(tuán)建之類的活動，扎扎實實地影響著員工、激勵著員工。</div><div>以上是對5項基本功的簡要介紹。真正掌握這些技能，需要更深入的學(xué)習(xí)，和必要的演練?；谶@個簡單易懂的框架，管理者可以在日常工作中有意識地修習(xí)，HR也可以設(shè)計更務(wù)實、有效的培養(yǎng)項目。</div>